La caja navideña pierde terreno: nueve de cada diez empresas ya prefieren beneficios a la medida del empleado

Durante décadas, la política de beneficios en buena parte de las empresas argentinas se redujo a una ecuación conocida: obra social más una caja navideña idéntica para todos, sin distinciones de edad, de cargo ni de intereses personales. Ese esquema uniforme, que durante años funcionó como un piso elemental de compensación indirecta, atraviesa un proceso de retroceso que las propias compañías comienzan a registrar en sus propios relevamientos internos. La transformación no se limita a un cambio de época: responde a una combinación de factores demográficos, tecnológicos y económicos que obligan a repensar qué se ofrece y cómo se ofrece a cada colaborador.

Según el Informe de Beneficios Corporativos elaborado por Bonda, plataforma digital especializada en programas de este tipo, cerca de nueve de cada diez empresas consultadas consideran que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores. Sin embargo, apenas un tercio de las organizaciones logró implementar esquemas verdaderamente flexibles, lo que deja a la vista una brecha pronunciada entre la intención declarada y la práctica cotidiana. La coexistencia de varias generaciones dentro de una misma organización aparece como uno de los motores principales de esa distancia: en una misma compañía pueden convivir jóvenes en su primer empleo, padres con hijos pequeños y trabajadores próximos a jubilarse, con necesidades que poco tienen en común, lo que vuelve cada vez más ineficaz la lógica del beneficio único.

Un presupuesto que decide cada empleado

El modelo que empieza a imponerse funciona con un presupuesto asignado que cada empleado decide cómo utilizar, dentro de un menú previamente definido por la empresa. Las opciones disponibles varían según la compañía, pero suelen incluir actividades deportivas, entradas de cine, gastronomía, espectáculos, programas de bienestar y tarjetas de regalo o gift cards canjeables. La idea central es que quien recibe el beneficio elija lo que efectivamente le genera más valor, en lugar de recibir un estandarizado que termine sin uso o sin relevancia.

• Actividades deportivas y membresías en gimnasios o estudios.
• Entradas de cine, teatro y otros espectáculos en cartelera.
• Gastronomía, con opciones que van desde restaurantes hasta plataformas de envío a domicilio.
• Programas de bienestar, que incluyen aplicaciones de meditación, sesiones de terapia y servicios de salud mental.
• Gift cards y descuentos en supermercados, farmacias, indumentaria o esponjas, plataformas de comercio electrónico.
• Experiencias, como viajes cortos, días de spa o actividades recreativas, fuera del menú tradicional.

“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas.”Agustín Perelman, cofundador de Bonda

La tecnología fue, en buena medida, la que facilitó la transición. Las plataformas digitales especializadas reemplazaron la logística asociada a los regalos físicos, que exigía compras, almacenamiento y distribución, y permiten hoy administrar descuentos, puntos canjeables y experiencias de manera segmentada, con métricas de uso en tiempo real. De acuerdo con el informe de Bonda, casi la mitad de las empresas argentinas ya utiliza herramientas tecnológicas para gestionar y comunicar sus beneficios, una proporción que creció de manera sostenida en los últimos años y que seguirá en expansión en la medida en que las áreas de recursos humanos necesiten auditar el impacto de cada peso invertido.

El calendario, además, se amplió. A las fechas tradicionales de fin de año se sumaron otras ocasiones de reconocimiento que la pandemia y la pospandemia consolidaron: cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos aparecen cada vez con mayor frecuencia en los calendarios internos de compensación. La lógica que empuja este cambio es explícita: las empresas buscan construir una relación durante todo el año, en lugar de concentrar la gratitud y la comunicación institucional en diciembre, cuando la competencia por la atención del empleado se vuelve más intensa.

En un contexto económico donde la presión sobre el salario real se mantiene elevada, los beneficios con impacto directo en el bolsillo, como descuentos en supermercados, cadenas de farmacias y plataformas deElectrodoméstico, y suscripciones a servicios de transporte o conectividad, tienden a ser los más valorados por los colaboradores, según los relevamientos sectoriales. Las opciones recreativas, en cambio, suelen ocupar un segundo plano cuando la prioridad pasa por cubrir necesidades básicas. Esa jerarquía de preferencias explica por qué muchas compañías terminan configurando sus menús flexibles con un piso de descuentos de uso cotidiano y un segundo nivel de experiencias, en un intento por equilibrar eficiencia presupuestaria y percibida satisfacción del empleado.

El desplazamiento de la caja navideña como pieza central del paquete de fin de año no implica su desaparición: en numerosos casos sigue presente, pero integrada dentro de un esquema más amplio, donde el colaborador decide si la canjea por productos, servicios o experiencias. Para las áreas de recursos humanos, el desafío pendiente de las 6T, como reconoce el propio informe de Bonda al señalar la brecha entre intención y ejecución, pasa por traducir la convicción declarada en políticas operativas, con plataformas que aseguren trazabilidad y con presupuestos que crezcan al ritmo de la inflación, sin perder de vista que cada peso asignado compite, desde la perspectiva del empleado, con el salario y con la incertidumbre macroeconómica que define estos años.